BAG Archiv • WaSi-Hessen.de

BAG-Urteil stärkt Teilzeitbeschäftigte!

Guido Jurock — Thu, 12 Dec 2024 15:49:41 +0000

Endlich Schluss mit der Benachteiligung bei Mehrarbeit in der Luftsicherheit!

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

Teilzeitbeschäftigte dürfen bei Mehrarbeitszuschlägen nicht benachteiligt werden,

das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 5. Dezember 2024 entschieden und damit ein wegweisendes Urteil zur Mehrarbeitsvergütung für Teilzeitbeschäftigte verkündet. Danach ist es unzulässig, dass Teilzeitkräfte erst nach Erreichen der für Vollzeitkräfte geltenden Monatsarbeitsstunden die Mehrarbeitszuschläge erhalten. „Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn die darin liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.“

Das Urteil kommt nicht überraschend, da die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) C‑660/20 vom 19.10.2023 und C‑184/22, C‑185/22 vom 29.07.2024 zur Mehrarbeitsvergütung von Teilzeitbeschäftigten sich gegen eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten aussprachen.

Wir prüfen momentan, was dies für die Beschäftigten der Wach- und Sicherheitsbetriebe (Bewachungsgewerbe) bedeutet. Hierzu werden wir bald noch gesondert informieren!

Für den Bereich der Luftsicherheit stellt sich die Sache wie folgt dar:

ver.di hat in den letzten Tarifverhandlungen mehrfach versucht, mit dem Bundesverband der Luftsicherheitsunternehmen (BDSL) eine tarifvertragliche Regelung zu finden, die eine diskriminierungsfreie Lösung ermöglicht hätte. Dazu waren die Arbeitgeber nicht bereit. Das Urteil bestätigt unsere Auffassung und wird uns bei den Tarifverhandlungen in der Tarifrunde 2025 helfen, die tarifvertraglichen Regelungen anzupassen.

Was bedeutet das Urteil für Teilzeitbeschäftigte in der Luftsicherheit?

Im Entgelttarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen (ETV) steht in § 7 Absatz 7:

„Zuschlagspflichtige Mehrarbeit bei Tätigkeiten gemäß § 5 Luftsicherheitsgesetz ist jede Arbeitszeit, die über die 180. Arbeitsstunde pro Monat hinaus geleistet wird. Zuschlagspflichtige Mehrarbeit bei Tätigkeiten gemäß §§ 8 und 9 Luftsicherheitsgesetz ist jede Arbeitszeit, die über die 208. Arbeitsstunde pro Monat hinaus geleistet wird. Bei einem Arbeitszeitkonto …“

Das bedeutet: Diese tarifliche Regelung ist durch das Urteil des BAG am 5. Dezember 2024 als diskriminierend gegenüber Teilzeitkräften zu beurteilen, da es keinen sachlichen Grund gibt, dass Teilzeitbeschäftigte mehr Stunden ohne Zuschlag arbeiten müssen als Vollzeitbeschäftigte. Das ist nicht mehr zulässig.

Was bedeutet das?

Teilzeitbeschäftigte dürfen gegenüber Vollzeitbeschäftigten bei der Bezahlung der Mehrarbeit nicht benachteiligt werden!

Dies heißt konkret bei Tätigkeiten gemäß § 5 Luftsicherheitsgesetz:

Die Differenz von 160 zu 180 bedeutet 20 Stunden Mehrarbeit ohne Zuschläge (bei Vollzeitarbeit). Dies entspricht 12,5 %. Diese 12,5 % sind entsprechend aus der individuell vereinbarten Arbeitszeit zu ermitteln und ergeben die Anzahl der Stunden, die ohne Mehrarbeitsvergütung zu erbringen sind.

Rechenbeispiele

*Arbeitszeit lt. Vertrag*	*100*	*120*	*140*
12,5%	12,5 Std	15 Std.	17,5 Std
25% Mehrarbeitsvergütung sind zu zahlen	> 112,5 Std	>135 Std	>157,5 Std

Dies bedeutet bei Tätigkeiten gemäß §§ 8 und 9 Luftsicherheitsgesetz folgendes:

Nach dem gleichen Schema bedeutet dies: Die Differenz von 174 zu 208 bedeutet 34 Stunden Mehrarbeit ohne Zuschläge. (bei Vollzeitarbeit) Dies entspricht 19,54 %. Diese 19,54 % sind entsprechend aus der individuell vereinbarten Arbeitszeit zu ermitteln und ergeben die Anzahl der Stunden, die ohne Mehrarbeitsvergütung zu erbringen sind.

Rechenbeispiele:

*Arbeitszeit lt. Vertrag*	*100*	*120*	*140*
19,54%	19 Std. und 32 Min.	23 Std. und 27 Min.	27 Std. und 36 Min.
25% Mehrarbeitsvergütung sind zu zahlen	>119 Std. und 32 Min.	>143 Std. und 27 Min.	>167 Std. und 36 Min.

Ansprüche können geltend gemacht werden!

Unabhängig von den Tarifverhandlungen besteht bei Erfüllung der Voraussetzungen für Teilzeitkräfte die Möglichkeit, für die Mehrarbeit, die oberhalb der zuschlagsfreien Stunden im Monat geleistet wurden, sechs Monate rückwirkend den Zuschlag beim Arbeitgeber geltend zu machen, sofern zuschlagspflichtige Mehrarbeit geleistet wurde. Voraussetzung dafür sind die monatlichen Arbeitszeitnachweise (Stundenzettel). Die Höhe des Zeitzuschlags beträgt 25 % des jeweiligen Stundenentgelts und ergibt sich aus § 7 Absatz 2 Buchstabe a ETV.

ver.di-Mitgliedern können zur Geltendmachung von Ansprüchen betrieblich ein vor-bereitetes Schreiben von euren ver.di-Vertrauensleuten, ‑Betriebsräten oder ‑Haupt-amtlichen erhalten. Wegen der Ausschlussfrist sollte ein Anspruch möglichst schnell geprüft werden! Bei Ablehnung der Ansprüche durch den Arbeitgeber vertritt ver.di ihre Mitglieder auch vor Gericht!

Download: Tarifinfo-Mehrarbeit Luftsicherheit

2024–12-12_AV_BuV_Tarifinfo-11_Mehrarbeit_final

Der Beitrag BAG-Urteil stärkt Teilzeitbeschäftigte! erschien auf WaSi-Hessen.de.

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer vor Urlaubsverfall warnen

Guido Jurock — Fri, 08 Mar 2019 07:00:37 +0000

Bundesarbeitsgericht setzt Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs um: Kein automatischer Verfall von nicht beantragtem Urlaub.

Arbeitnehmer*innen verloren nach deutscher Rechtslage bislang ihren Anspruch auf Urlaub ohne weiteres mit Ablauf des Jahres, spätestens zu Ende März des Folgejahres, wenn sie diesen nicht beantragt hatten. Dem widersprach der Europäische Gerichtshof (EuGH): Arbeitnehmer dürften ihre Ansprüche auf Urlaub nicht automatisch verlieren, nur, weil sie diesen nicht beantragt haben.

Ein Verlust kann nach Ansicht des EuGH nur eintreten, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, den Urlaub zu nehmen. Außerdem müsse der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer ermöglicht haben, den Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.

Mit seiner Entscheidung vom 19. Februar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Vorgaben des EuGH in seiner Vorabentscheidung vom 6. November 2018 umgesetzt. Danach haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen haben, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten
Mindestjahresurlaub erhält.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Die Vorschrift zwingt den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet den Arbeitnehmer zur Verwirklichung des Urlaubsanspruchs anzuhalten.

Nach der Rechtsprechung des EuGH hat der Arbeitgeber, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“.

Hieraus ergibt sich, so das BAG, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen hat, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn er nicht genommen wird.

Was bedeutet „klar und rechtzeitig“?

Durch die BAG Entscheidung wurde klargestellt, dass Arbeitgeber aktiv mitzuwirken haben, damit Arbeitnehmer ihren Urlaub während des Urlaubsjahres in Anspruch nehmen.

Wenn Arbeitnehmer nicht „klar und rechtzeitig“ darauf hingewiesen werden ihren (Rest)Urlaub zu nehmen, so geht dieser Anspruch nicht wie bisher ersatzlos unter. Wann ein Hinweis rechtzeitig kommt, hatte das BAG jedoch nicht entschieden. Es ist daher zu erwarten, dass
diese Frage in den kommenden Monaten/Jahren eine große Streitfrage sein wird, die die Arbeitsgerichtsgerichtbarkeit beschäftigen dürfte.

Anspruch auf Erfüllung alter Urlaubsansprüche?

Soweit aus der Pressemitteilung des BAG ersichtlich, dürften auch noch alte und bisher als verfallen angesehene Urlaubsansprüche grundsätzlich durchsetzbar sein.

Dies gilt wahrscheinlich aber nur dann, wenn diese Ansprüche nicht infolge vertraglicher Ausschlussfristen, gesetzlicher Verjährung oder aufgrund einer Abgeltungsklausel im Aufhebungsvertrag ausgeschlossen sind.

Hier der Text der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019:

Verfall von Urlaubsansprüchen – Obliegenheiten des Arbeitgebers

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Beklagte beschäftigte den Kläger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag iHv. 11.979,26 Euro abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C‑684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 6. Mai 2015 – 8 Sa 982/14 –

Der Beitrag Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer vor Urlaubsverfall warnen erschien auf WaSi-Hessen.de.