Am Donnerstag, den 18. November 2021 hat der Bundestag in 2. und 3. Lesung das neue Infektionsschutzgesetz beschlossen. Mit dem Gesetz werden auch arbeitsrechtliche und arbeitsschutzrechtliche Regelungen sowie Unterstützungsleistungen geregelt. Der Bundesrat hat einen Tag später zugestimmt, sodass das Gesetz ab dem 24. November gilt.

Was bedeutet die 3G-Regel?

Die 3G-Regel gilt für nahezu alle Betriebe. Eine Ausnahme besteht nur für Betriebe ohne jeglichen Personenkontakt. Zugang zu einem Betrieb erhalten Beschäftigte dann ab sofort nur, wenn sie geimpft, genesen oder aktuell getestet sind.

Geimpfte und Genesene müssen das mit entsprechenden Dokumenten belegen – das sind zum Beispiel der gelbe Impfpass, das Impfzertifikat über eine App oder ein Genesenen-Nachweis.

Darüber muss der Arbeitgeber barrierefrei informieren. Er muss kontrollieren, ob Beschäftigte oder andere Personen, die den Betrieb betreten, geimpft oder genesen sind. Wenn nicht, müssen die Betroffenen einen gültigen Negativtest vorlegen. Ausnahmen gelten nur, wenn unmittelbar vor Ort ein Test gemacht oder ein Impfangebot wahrgenommen wird.

Wie läuft es mit den Tests?

Wer keinen Impf- oder Genesenen-Nachweis erbringen kann oder will, für den reicht auch ein Test, um Zugang zum Betrieb oder zur Dienststelle zu bekommen. Ein normaler Antigen-Test darf nur maximal 24 Stunden alt sein. Diesen muss sich der Beschäftigte selbst besorgen.

Bietet der Arbeitgeber Tests im Betrieb an, so darf der Beschäftigte den Betrieb zunächst betreten, um dann vor Aufnahme der Arbeit den Test durchzuführen. Handelt es sich um einen PCR, PoC-PCR oder vergleichbaren Test mittels Nukleinsäure-Nachweis, reicht ein Test der 48 Stunden alt ist.

Wer zahlt die Tests?

Das Gesetz selbst regelt das nicht im Detail. Zwei Tests je Woche müssen Arbeitgeber schon seit langem allen Beschäftigten auf Basis der Corona-Arbeitsschutzverordnung anbieten.  Es könnte allerdings sein, dass der Bundesarbeitsminister weitere Verordnungen erlassen wird, die beispielsweise genauer regeln, wer die Tests zu bezahlen hat und welche Maßnahmen noch zu ergreifen sind. Dazu hat der Bundesarbeitsminister durch das Infektionsschutzgesetz einen gewissen Spielraum erhalten.

Darf der Arbeitgeber nun nach dem Impfstatus fragen?

Bisher durften die Arbeitgeber nur in einzelnen Branchen den Impfstatus ihrer Beschäftigten erfragen, etwa in der Kranken- oder Altenpflege. Grund dafür ist der strenge Datenschutz, der bei sensiblen Ge­sundheitsdaten besondere Anforderungen aufstellt.

Das neue Infektionsschutzgesetz ändert dies nun: Nun sind die Arbeitgeber verpflichtet, die Daten zu erheben, um die 3‑G-Pflicht zu kontrollieren. Zu diesem Zweck dürfen sie auch personenbezogene Daten zum Impfstatus speichern und verarbeiten. Die Daten dürfen auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG) verwendet werden, soweit dies „erforderlich“ ist.

Hier fragt sich natürlich, was genau mit „erforderlich“ gemeint ist und vor allem wie lange der Arbeitgeber diese Daten speichern können soll. All das wird in der Praxis zu klären sein.

Muss der Beschäftigte im Betrieb immer ein Nachweis-Dokument dabeihaben?

Ja. Der Beschäftigte muss den Nachweis entweder beim Arbeitgeber hinterlegen oder permanent im Betrieb bei sich führen. Auf Anfrage des Arbeitgebers muss der Beschäftigte das Dokument vorzeigen.

Darf der Arbeitgeber Kontrollen zur Einhaltung der 3‑G-Regel durchführen?

Ja. Er ist sogar dazu explizit dazu verpflichtet. Er soll laut Gesetz durch tägliche Nachweiskontrollen überwachen, ob die 3‑G-Regel eingehalten ist und dies auch dokumentieren. Beschäftigte sind verpflichtet, den 3‑G-Nachweis auf Verlangen vorzulegen.

Was passiert, wenn Beschäftigte sich weigern, einen 3‑G-Nachweis zu erbringen?

Die Konsequenzen sind teilweise noch unklar. Die Bürgertests sind wieder kostenlos. Verstöße werden auf Seiten der Arbeitgeber und der Beschäftigten mit einem Bußgeld geahndet . Auch kann es sein, dass Beschäftigte – die dann selbstverschuldet mangels 3‑G-Nachweis – ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, keinen Lohnanspruch haben. Denn es gilt: ohne Arbeit – Kein Lohn. Außerdem könnten sie eine verhaltensbedingte Kündigung riskieren, was allerdings zunächst eine Abmahnung voraussetzt.

Arbeitgeber sollen aufklären und Impfungen auch während der Arbeitszeit ermöglichen

Arbeitgeber sollen ihre Beschäftigten über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung aufklären und über die Möglichkeit einer Impfung informieren, auch ausdrücklich in der arbeitsschutzrechtlichen Unterweisung. Sie sollen ihren Beschäftigten ermöglichen, dass sie im Betrieb, aber auch außerhalb des Betriebes Impfangebote etwa durch mobile Impfteams während der Arbeitszeit wahrnehmen können (Impfunterstützungsgebot).

Außerdem sollen Arbeitgeber Betriebsärztinnen, ‑ärzte und überbetriebliche Dienste, die Schutzimpfungen im Betrieb anbieten, durch organisatorische und personelle Maßnahmen unterstützen. Verlängert hat der Gesetzgeber den vereinfachten Zugang zu den Mindestsicherungssystemen sowie die erleichterte Vermögensprüfung im Kinderzuschlag bis zum 31. März 2022. Ebenso die Sonderregelungen zum Kinderkrankengeld.

Was tun?

Am besten ist es, man kommt gar nicht erst in solche Schwierigkeiten.

Alle fachkundigen Mediziner raten: Lasst euch impfen!

Damit schützt ihr euch selbst vor einem schweren Krankheitsverlauf einer Corona-Infektion und bremst die Weitergabe der Krankheit an Familie, Freunde und Kollegen.

Den Impfnachweis sollte man dann – am besten als QR-Code – immer mit sich führen!

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Der Beitrag Ab 24.11.2021 gilt 3G am Arbeitsplatz! erschien auf WaSi-Hessen.de.

Mit der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hat der Gesetzgeber Anfang des Jahres endlich eine handfeste gesetzliche Grundlage geschaffen, um geeignete Arbeitsschutzmaßnahmen im Betrieb zu planen. Auch wenn aus gewerkschaftlicher Sicht noch viele Fragen offen sind (Pflicht zu Homeoffice wo möglich, Teststrategie usw.), war dies ein großer Fortschritt.

Schutzmaßnahmen erfolgen nach dem TOP-Prinzip!

Zuerst müssen technische Maßnahmen, dann organisatorische Maßnahmen und wenn diese aus nachvollziehbaren Gründe nicht möglich sind, erst personenbezogene Maßnahmen umgesetzt werden.

Technische Maßnahmen

• Keine gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen (4.2.1 Abs. 1 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel)
• Wenn eine gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen unbedingt erforderlich ist, müssen pro Person 10 m² zur Verfügung stehen.
• Aufstellen von geeigneten (transparenten) Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen (4.2.1 Abs. 2–5 SARS-CoV-2-Arbeitssschutzregel).
• Auf regelmäßiges Lüften achten (4.2.3 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel).

Organisatorische Maßnahmen

• Arbeitgeber sind verpflichtet, Homeoffice anzubieten. Beschäftigte sollten nach Möglichkeit das Angebot annehmen.
• Wo Homeoffice nicht möglich ist, sind in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten die Beschäftigten in kleine feste Arbeitsgruppen einzuteilen.
• Zeitversetztes Arbeiten ist zu ermöglichen.

Personenbezogene Maßnahmen

• Tragen von Mund-Nasen-Schutz (Masken)

Tragen von Mund-Nasen-Schutz (Masken)

Der Arbeitgeber hat medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken zur Verfügung zu stellen, wenn

• die Anforderungen an die Raumbelegung nach § 2 nicht eingehalten werden können,
• der Mindestabstand von 1,5 m nicht eingehalten werden kann,
• bei ausgeführten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist, wie z. B. bei körperlich anstrengender Arbeit oder lautem Sprechen.

Die Verordnung lässt leider offen, wann einfache medizinische Gesichtsmasken zum Einsatz kommen und wann es sinnvoll ist, FFP2-Masken zu nutzen. Nur im Begründungstext wird darauf hingewiesen, das medizinische Gesichtsmasken zu tragen sind und alternativ auch höherwertiger Atemschutz,
z. B. FFP2-Masken, zur Verfügung gestellt werden kann.

Gerade bei Arbeiten auf engem Raum bieten die Gesichtsmasken keinen Eigenschutz, sondern nur begrenzten Fremdschutz. Sie sind keine persönliche Schutzausrüstung (PSA) und keine Maßnahme des Arbeitsschutzes, sondern dienen dem Infektionsschutz.

Darüber hinaus sind natürlich noch Verordnungen der Länder und Kommunen zu beachten, nach denen auch in anderen Zusammenhängen das Tragen von Masken verpflichtend sein kann. Zum Beispiel müssen in Hessen im ÖPNV medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken getragen werden. (Maskenpflicht FAQ | Hessisches Ministerium für Soziales und Integration)

Tragezeitbegrenzung

Die Verwendung von medizinischen Gesichtsmasken und FFP2-Masken führt allein durch den Atemwiderstand innerhalb der Maske zu höheren Belastungen. Brillenträger*innen haben zudem das Problem, dass die Brille während der Arbeit immer wieder beschlägt. Dies behindert die Sicht., und dies kann zu Unfällen führen. Bei schwerer körperlicher Arbeit bzw. Arbeiten bei Hitze kann die Belastung für die Beschäftigten noch größer werden. Demzufolge ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, inwieweit die Tragezeiten durch andere – weniger belastende – Tätigkeiten oder durch regelmäßige Pausen reduziert werden müssen. Hierbei kann der Anhang 2 „Tragezeitbegrenzung“ der DGUV-Regel 112–190 „Benutzung von Atemschutzgeräten“ unterstützend genutzt werden.

Medizinische Gesichtsmasken (sog. „OP-Masken“)

Da die Verwendung zu höheren Belastungen führt, hat der Arbeitgeber zu prüfen, inwieweit die Tragezeiten durch andere Tätigkeiten oder regelmäßige Pausen reduziert werden können (Abschnitt 4.2.13, Abs. 3 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel). Empfohlen wird eine Tragedauer bei mittelschwerer Arbeit von 2 Stunden mit anschließender Erholungsdauer von 30 min (KOBAS-Stellungnahme v. 27.5.20, aktualisierte Fassung 05.03.2021). Möglich sind dann drei Einsätze pro Arbeitsschicht. Während der Erholungsdauer geht es darum, nicht die Maske zu tragen, es ist keine Arbeitspause gemeint. Tätigkeiten, die ohne Maske durchgeführt werden können, sind weiterhin in der Erholungsdauer möglich (z.B. Kontrollrunden im Freien etc.).

FFP2-Maske

Die Tragedauer der FFP2-Maske muss in der Gefährdungsbeurteilung festgelegt werden. Dabei sind die Einsatzbedingungen zu berücksichtigen, z.B. Schwere der Arbeit, Temperaturen, Körperhaltung, räumliche
Enge. Auch persönliche Faktoren der Träger*innen sind zu beachten, wie z. B. Brillenträger*innen. Empfohlen wird eine Tragedauer bei mittelschwerer Arbeit von 75 Minuten mit anschließender Erholungsdauer von 30 min (DGUV-Regel 112–190, Anhang 2).

Unterstützung für Betriebsräte

Wir stellen ein Infoblatt mit Hinweisen zum Tragen von Masken zur Verfügung, das auch als Grundlage für Betriebsvereinbarungen im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung genutzt werden kann. Bei Fragen: Meldet Euch bei uns!

Download: 210202_Infoblatt_Masken.pdf (verdi.de)

Nützliche Links

Weitere Hinweise findet ihr unter folgenden Links:

ver.di: Praxis-Leitfaden zur SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel https://kurzelinks.de/epup
ver.di: Online-Handlungshilfe zur Gefährdungsbeurteilung https://kurzelinks.de/25ey
ver.di: Steuer – Belege sammeln https://kurzelinks.de/0a4j
DGB: Arbeitsschutz in Zeiten von Corona https://kurzelinks.de/d4zc
DGB: Maßnahmen zum Arbeitsschutz im Betrieb https://kurzelinks.de/mhd9
BMAS: Arbeitsschutzverordnung (ArbSchV) https://kurzelinks.de/zr4y
DGUV: KOBAS-Stellungnahme https://kurzelinks.de/t3tg
Robert-Koch-Institut www.rki.de
BMAS: FAQs zur Corona-Arbeitsschutzverordnung https://kurzelinks.de/bn7p
DGUV: Arbeiten im Homeoffice https://kurzelinks.de/6s9k
DGUV: Regel 112–190, Benutzung von Atemschutzgeräten https://kurzelinks.de/q1qy
BAuA: SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel https://kurzelinks.de/88b8
BAuA: Umgang mit COVID-19 am Arbeitsplatz https://kurzelinks.de/xo28

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Der Beitrag Tragedauer von Masken erschien auf WaSi-Hessen.de.

Beschäftigung sichern – aber auch soziale Sicherheit schaffen

Download: 2020-03-28 Aushang nach Absage BDLS

Liebe Kolleginnen und Kollegen, wegen der aktuellen Pandemie durch die Verbreitung des Corona-Virus (SARS-CoV‑2/COVID-19) und seinen unmittelbaren Auswirkungen auf den Flughafenbetrieb und damit auf die Beschäftigung im Sicherheitsbereich der Flughäfen haben einige Arbeitgeber bereits Gespräche mit den Betriebsräten zu Regelungen der Kurzarbeit aufgenommen. Aber für viele Unternehmen gab es bis Mitte letzter Woche noch keine Betriebsvereinbarung.

Zu den einzelnen betrieblichen Regelungen gibt es als Alternative die Möglichkeit einen Tarifvertrag zur Einführung der Kurzarbeit und zur Beschäftigungssicherung zu vereinbaren. ver.di hat dem BDLS diesen Vorschlag unterbreitet. Es gab zwar Skepsis auf der Arbeitgeberseite, aber ver.di sollte einen Entwurf vorlegen. Solche Tarifverträge können die Arbeit der einzelnen Unternehmen unterstützen und schaffen gleiche Bedingungen in der Branche. Dies ist auch gegenüber den öffentlichen Auftraggebern ein wesentlich besserer Ausgangspunkt, wenn gleiche Regelungen für alle Unternehmen des BDLS in der Luftsicherheit gelten. Für uns hat dieser Weg damit klare Vorteile.

Uns geht es in allererster Linie darum, Beschäftigung zu sichern und eine Aufstockung zum Kurzarbeitergeld zu erreichen. Die gesetzliche Regelung, also 60 %, bzw. 67 % (mit Kind) vom bisherigen Nettoverdienst, ist zu wenig, um finanziellen Verpflichtungen nach zu kommen und um sein Leben und das der Familie absichern zu können.

Die Beschäftigten müssen mit ihren Familien in der Krise über die Runden kommen. Deshalb setzt sich ver.di im politischen Bereich auch für eine gesetzlich höhere Aufstockung des Kurzarbeitergeldes ein!

Wir haben in unserm Tarifvertrag eine Aufstockung auf 90 Prozent des Nettoentgelts vorgeschlagen! Zudem wollen wir betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit ausschließen!

Die BTK Aviation hat sich am Freitag, 27. März 2020 in einer Telefonkonferenz mit dem Thema beschäftigt und einen Entwurf eines Tarifvertrages verabschiedet, der dem BDLS seit Freitagmittag vorliegt.

Aber noch bevor der BDLS und die Mitgliedsunternehmen den Entwurf des Tarifvertrages kannten, kam die Antwort des Arbeitgeberverbandes, dass sie nicht in bundesweite Verhandlungen einsteigen. Damit entzieht sich der BDLS und seine Mitgliedsunternehmen ihrer Verantwortung für eine gemeinsame Lösung für alle.

JETZT LIEGT WEITERHIN DER GESAMTE DRUCK ALLEIN BEI DEN BETRIEBSRÄTEN! Einen Zustand den wir gemeinsam mit dem BDLS vermeiden könnten! Für die Mitglieder der BTK ist klar: Wir stehen nun an der Seite der Betriebsräte und unterstützen sie weiterhin.

Denn wir alle haben das gleiche Ziel: Die bestmögliche Lösung für die Arbeitsplatzsicherheit und für die soziale Sicherung der Beschäftigten gerade in Corona-Zeiten.

Eure ver.di-Bundestarifkommission

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Der Beitrag Auch BDLS lehnt Kurzarbeits-TV ab erschien auf WaSi-Hessen.de.

Download: 2020-03-27 Aushang nach Absage BDGW

Liebe Kolleginnen u. Kollegen,

es sind gerade schwere Zeiten, nicht nur gesundheitlich. Aus vielen Betrieben sind uns Kunden- und Volumenrückgänge bekannt – daher haben viele Arbeitgeber bereits Gespräche mit den Betriebsräten zu Regelungen der Kurzarbeit aufgenommen.

Neben einzelnen betrieblichen Regelungen, kann man aber auch mit einem Tarifvertrag eine gleiche Regelung für alle Betriebe einer Branche schaffen. Für uns hat dieser Weg klare Vorteile:

• Alle Betriebe haben dadurch die gleichen Bedingungen. Die Beschäftigten sind nicht in dem einen Betrieb besser oder schlechter gestellt, als in einem anderen Unternehmen
• durch eine Allgemeinverbindlichkeit erfasst ein Tarifvertrag auch die Betriebe, die nicht dem Arbeitgeberverband angehören.

Die BTK hat sich am Donnerstag, 26.3.2020 in einer Telefonkonferenz mit dem Thema beschäftigt und einen Entwurf eines Tarifvertrages verabschiedet, der noch am Abend dem BDGW übermittelt wurde.

Uns geht es hier in allererster Linie darum, eine gute Lösung für die Beschäftigten hinzubekommen und eine Aufstockung zum Kurzarbeitergeld zu erreichen. Die gesetzliche Regelung, also 60 %, bzw. 67 % (mit Kind) vom bisherigen Nettoverdienst, ist zu wenig, um seine Miete zu bezahlen und die Ausgaben zu decken!

Es ist wichtig, dass die Beschäftigten in der Krise mit ihren Familien über die Runden kommen und nicht hängengelassen werden – daher haben wir auch Unterschriften gesammelt und machen Druck auf die Bundesregierung, die Aufstockung gesetzlich zu regeln (Link zur Petition hier. Kann immer noch unterschrieben werden!).

Wir haben in unserem Tarifvertrag eine Staffelung der Aufstockung von 80 – 95 %  (+ 5% mehr für Kinder) vorgeschlagen! Zudem müssen Kündigungen während der Kurzarbeit ausgeschlossen werden!

Sehr schnell kam die Antwort des Arbeitgeberverbandes, der Verhandlungen nun doch ablehnen muss, da einige Einzelunternehmen die Lösung eines flächendeckenden Tarifvertrags ablehnen und  scheinbar lieber eigene Lösung herbeiführen wollen. Damit entziehen sie sich ihrer Verantwortung für eine gemeinsame Lösung für alle

JETZT LIEGT DER GESAMTE DRUCK LEIDER BEI DEN BETRIEBSRÄTEN! Einen Zustand den wir vermeiden wollten!

Für die Mitglieder der BTK ist klar: Wir stehen nun an der Seite der Gesamtbetriebsräte und unterstützen sie weiterhin.

Denn wir alle haben das gleiche Ziel: Die bestmögliche Lösung im Sinn der Beschäftigten gerade in Corona-Zeiten.

Eure ver.di-Bundestarifkommission

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Der Beitrag Geld und Wert: BDGW verweigert sich Kurzarbeitstarifvertrag erschien auf WaSi-Hessen.de.

Download: Flyer Frasec KUG

Die Betriebsräte der FraSec haben in intensiven Verhandlungen mit der Geschäftsführung und unter­stützt von ver.di, eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit am Standort Frankfurt verhandelt. Trotz der beispiellosen Flug­reduzierungen werden betriebsbedingte Kündigungen auf absehbare Zeit vermieden.

Kurzarbeitergeld wird vom Arbeitgeber aufgestockt!

Auf Grund der erheblichen Redu­zierung des Auftragsvolumens kommt auch die FraSec nicht um die Beantragung von Kurzarbeit herum. Das ist für viele Beschäftigten bitter, die Ein­kommensverluste sind für viele schwierig zu verkraften. Wir konnten aber erreichen, dass die FraSec das gesetz­liche Kurzarbeitergeld nach folgender Staf­felung aufstockt:

• 95% des Netto bis 30% Kurzarbeit
• 90% des Netto bis 50% Kurzarbeit
• 85% des Netto bis 70% Kurzarbeit
• 80% des Netto bis 90% Kurzarbeit
• 75% des Netto bis 100% Kurzarbeit

Beispielsweise zahlt der Arbeitgeber bei 50% Kurzarbeit einen Zuschuss, damit man auf 90% seines letzten Nettolohns kommt (siehe Beispielrechnung). So kann zumindest ein Teil des Lohnverlustes ausglichen werden. Die Regelungen zu Shopping-Card und Jobticket bleiben in Kraft.

Außerdem konnten auf Initiative des Betriebsratsvorsitzenden für die Dauer der tatsächlichen Kurz­arbeit folgende Maßnahmen erreicht werden:

1. Mitarbeiter, die im Besitz einer Parkmarke für die Parkhäuser P8, P43, P58, P7, P606 oder P81 sind, werden von den monatlichen Gebühren befreit. Die Parkmarkenbesitzer müssen ihre Parkmarke nicht zurück­geben. So wird sichergestellt, dass der Parkplatz auch nach Beendigung der Kurzarbeit zur Verfügung steht. Für die Dauer der tatsächlichen Kurzarbeit steht das Parkhaus P8 allen FraSec-Mitarbeitern für die Dauer der Ableistung ihrer individuellen Schichtdienste kostenfrei zur Verfügung.
2. Positive Planungskontenstände, die im Rahmen der Dienstplanung für den Monat April 2020 auf „Null“ reduziert wurden, werden den betroffenen Mitarbeitern auf ihren individuellen Mitarbeiter­konten gutge­schrieben. Für die Dauer der Kurzarbeit kön­nen diese Stunden nur in Freizeit ab­gegolten werden, auch wenn das Mitarbeiter­konto durch diese Buchung die Konten­höchstgrenze von + 50 Std. über­schreitet.Die Option der Auszahlung besteht erst nach Beendi­gung der Kurz­arbeit­sphase.

Auch Geschäftsführung und leitende Angestellte müssen Beitrag leisten!

Wegen der Kurzarbeit werden die meisten Kolleginnen und Kollegen in den nächsten Monaten weniger Geld in der Tasche haben. Auch die Geschäfts­führung der FraSec und leitende Angestellte sollen ihren Beitrag leisten! Daher fordern wir, die Gehälter des Managements ebenfalls zu senken!

Beratung und Schutz für ver.di-Mitglieder

Noch ist nicht absehbar, wie lange die Krise andauern wird. Komme was wolle, ver.di wird seinen Mitgliedern mit Rat und Tat zur Seite stehen! Auch ver.di hat Maßnahmen ergriffen, um dauerhaft unsere Kern­aufgaben zu erbringen. Dazu gehört vor allem die Unterstützung und Beratung unserer Mitglieder und von Betriebsräten bei Problemen auf­grund der akuten Krisen­situationen:

Arbeitsrechtliche Fragen oder Probleme?

Wendet Euch an die ver.di-Vertrauensleute, oder per Mail an den ver.di Fachbereich Besondere Dienstleitungen:

Mitglied werden!

Die Zeiten werden hart! Schützt euch und schließt euch zusammen in einer starken Gewerkschaft!

mitgliedwerden.verdi.de

Bleibt gesund!

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Der Beitrag FraSec: Betriebsvereinbarung Kurzarbeit FRA erschien auf WaSi-Hessen.de.

Wir befinden uns durch das Corona-Virus in einer Ausnahmesituation. Der Druck und die Verunsicherung sind groß – auch für Beschäftigte. Wir versuchen Antworten auf wichtige arbeitsrechtliche Fragen zu geben.

Download: Coronavirus Flyer verdi FB13 2020-03-10

Selbstverständlich stehen auch viele Arbeitgeber*innen vor ungeahnten Herausforderungen und reagieren nun – teils gezwungenermaßen, teils hektisch.

Wir haben Informationen zu wichtigen arbeitsrechtlichen Fragen zusammengestellt.

Darf ich zu Hause bleiben, weil ich befürchte, mich bei der Arbeit anzustecken?

Die Befürchtung vor Ansteckung allein reicht nicht aus, der Arbeit fernbleiben zu können. Beschäftigte dürfen der Arbeit nur fernbleiben, wenn sie tatsächlich arbeitsunfähig sind, ansonsten sind sie zur Arbeit verpflichtet. Die reine Angst davor, bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin krank zu werden, führt also nicht dazu, dass man nicht zur Arbeit erscheinen muss. Es gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, sei es bei der Arbeit oder in der Freizeit, sich zu verletzen oder sich mit einer Krankheit anzustecken. Das gilt auch für Beschäftigte mit einer Vorerkrankung, die sie zwar nicht arbeitsunfähig macht, aber mit der sie einem höheren Risiko ausgesetzt sind, einen schwereren Krankheitsverlauf durch eine Coronavirus-Infektion zu entwickeln.

Verweigert ein*e Beschäftigte*r aus Angst vor einer Ansteckung die Arbeit, obwohl kein Verdacht auf eine Infektion besteht, dürfen Unternehmen abmahnen und im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen.

Darf mein Chef mich auf Dienstreise in ein Ansteckungsgebiet schicken?

Die Arbeitspflicht erstreckt sich grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Auch hier reicht eine bloße Befürchtung, man könne sich mit einem Virus infizieren, nicht aus, um die Dienstreise zu verweigern. Etwas Anderes gilt, wenn eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Reisen in solche Gebiete oder Länder muss der*die Arbeitnehmer*in nicht antreten, da eine entsprechende Weisung unbillig wäre.

Muss mein Arbeitgeber Desinfektionsmittel und Ähnliches zur Verfügung stellen, um die Infektion am Arbeitsplatz zu verhindern?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass Verletzungs- und Erkrankungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich sind. Er muss die erforderlichen Maßnahmen ergreifen. Hierzu kann auch das Bereitstellen von Desinfektionsmittel gehören. Was im Einzelfall erforderlich ist, hängt sehr davon ab, um was für ein Betrieb es sich handelt und welche Infektionsrisiken bestehen. Bei Betrieben mit Kundenkontakt ist das in höherem Maße der Fall als in Betrieben ohne Kundenkontakt. Ein noch einmal erhöhtes Risiko besteht in Betrieben, in denen man mit Personen aus den Ansteckungsgebieten zu tun hat.

Es gelten in jedem Fall die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsschutzes. Zudem hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht. Laut Paragraph 618 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) muss er alles dafür tun, damit Beschäftigte ihre Arbeit gefahrlos erledigen können.

Darf ich bei der Arbeit einen Mundschutz tragen?

Der Arbeitgeber kann das Tragen eines Mundschutzes nicht verweigern, wenn der Arbeitsplatz mit einem höheren Risiko verbunden ist, sich mit dem Coronavirus anzustecken. In den Pflegeberufen gehört er ohnehin zur Grundausstattung der Beschäftigten. Aber auch anderswo haben Beschäftigte erhöhten Kontakt mit anderen Menschen, wie etwa an Flughäfen. Die Bundespolizei hat es dem Sicherheitspersonal (§ 5 LuftSiG) inzwischen freigestellt, einen Mundschutz zu tragen. Das Sicherheitspersonal an Flughäfen ist durch ständigen intensiven Kontakt mit Reisenden besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt.

Darf ich mich weigern, angeordnete Schutzmaßnahmen zu befolgen?

Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt. Um eine Ausbreitung des Coronavirus zu verhindern, darf er seine Beschäftigten dazu verpflichten, einen Mundschutz zu tragen und sich regelmäßig die Hände zu waschen oder zu desinfizieren. Diese Anweisungen sind in einer Situation wie der derzeitigen durch das Direktionsrecht gedeckt. Bei solchen Maßnahmen ist in Betrieben mit Betriebsrat allerdings immer auch das Mitbestimmungsrecht zu berücksichtigen.

Darf mein Arbeitgeber bei einem Verdacht auf eine Corona-Infektion eine ärztliche Untersuchung verlangen?

Das Direktionsrecht hat seine Grenzen: Der Arbeitgeber darf nicht grundsätzlich in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten eingreifen. Einer Anordnung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, muss daher kein*e Beschäftigte*r nachkommen. Der Arbeitgeber kann im Falle des Coronavirus’ seine Beschäftigten auch nicht verpflichten, sich impfen zu lassen, sobald ein Impfstoff erhältlich sein sollte. Dies steht ihm auch mit der Grippeschutz-Impfung nicht zu.

Darf der Arbeitgeber mich nach Hause schicken?

So, wie der*die Arbeitnehmer*in grundsätzlich zur Arbeit verpflichtet ist, muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten grundsätzlich beschäftigen. Solange er*sie arbeitsfähig ist, muss und darf er*sie im Betrieb tätig sein. Der Arbeitgeber darf seine Beschäftigten erst nach Hause schicken, wenn er der Meinung ist, dass sie nicht arbeitsfähig sind.

Auch eine Zwangsbeurlaubung unter Fortzahlung der Vergütung kommt nicht so einfach in Frage, Urlaub und Überstundenabbau sind nur möglich, wenn der*die Beschäftigte dies beantragt – sofern keine anderslautende Betriebsvereinbarung besteht. Falls im Betrieb eine Regelung zum Home-Office besteht, kann der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Regelungen seine Beschäftigten auch von Zuhause aus arbeiten lassen. Hier sind die Regelungen des Einzelfalles zu beachten.

Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken, den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies natürlich tun. Er muss dann das Entgelt weiterzahlen und darf nicht ohne weiteres auf die Überstundenkonten zurückgreifen. Hierbei sind jedoch im Einzelfall die Regelungen einer Betriebsvereinbarung zu beachten.

Kann ich selbst zu Hause bleiben, wenn ich keine Betreuungsmöglichkeit für meine Kinder habe?

Wenn die Behörden Kindertagesstätten aufgrund der Virusgefahr schließen, ist dies für arbeitende Eltern ein großes Problem, weil ihre Kinder dann unter Umständen unbeaufsichtigt sind. Dies führt jedoch nicht dazu, dass sie ihrerseits der Arbeit fernbleiben können.

Eine Kita-Schließung betrifft nicht nur Einzelne, sondern eine Vielzahl von Menschen. Natürlich können Beschäftigte versuchen, kurzfristig Urlaub zu nehmen oder Überstunden abzubauen. Eine kurzfristig anfallende Kinderbetreuung ist auf jeden Fall ein Grund, sodass der Arbeitgeber den Urlaub nicht ohne weiteres ablehnen kann. Dem kann aber der Urlaubswunsch anderer Beschäftigter entgegenstehen, deren Kinder ebenfalls ohne Betreuung sind.

Beschäftigten mit Kindern, die aufgrund einer Epidemie keine Betreuung haben, bleibt letztlich leider nur, die Situation offen mit dem Arbeitgeber anzusprechen und gemeinsam nach einer Lösung, beispielsweise Arbeit von zu Hause, zu suchen. Es ist jedoch in erster Linie Sache der Eltern, für eine Betreuung zu sorgen.

Erkrankt das Kind, gelten die allgemeinen Regeln: Arbeitnehmer*innen haben dann das Recht, entsprechend der einschlägigen sozialrechtlichen Regelungen eine Freistellung aufgrund der Erkrankung des Kindes in Anspruch zu nehmen (bis zu zehn Tage pro Kind und Elternteil, bei Alleinerziehenden bis zu 20 Tage).

Ist das Kind dagegen gesund, die Kita aber zum Beispiel wegen Corona-Gefahr geschlossen und die Beschäftigten haben keine Möglichkeit, das Kind anderweitig unterzubringen, liegt aufgrund in diesem Fall – jedenfalls bei kleineren Kindern – bestehender elterlicher Sorgepflichten (§ 1626 Abs. 1 BGB) eine unverschuldete persönliche Verhinderung im Sinne von § 616 BGB vor. Dies löst dann für einen kurzen Zeitraum von wenigen Tagen einen Anspruch des*der Arbeitnehmer*in auf bezahlte Freistellung aus. Allerdings ist zu prüfen, ob § 616 BGB durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde.

Darf mein Arbeitgeber mich fragen, woran ich erkrankt bin?

Der Arbeitgeber hat kein Recht darauf zu erfahren, woran ein*e Arbeitnehmer*in erkrankt ist. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung attestiert nur, dass die*der Beschäftigte ihre*seine Tätigkeit nicht ausüben kann und

wie lange dies voraussichtlich dauern wird. Nur das ist für den Arbeitgeber maßgeblich. Mehr muss er nicht wissen, deswegen darf er auch nicht mehr wissen. Da es sich bei dem Coronavirus allerdings um eine hochansteckende Krankheit handelt, lässt sich aus der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht herleiten, dass Beschäftigte ausnahmsweise die Art ihrer Erkrankung mitteilen sollten oder sogar müssen. Nur so kann der Arbeitgeber entsprechende Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung des Virus im Betrieb ergreifen. Unternehmen können eine derartige Meldepflicht übrigens auch als gesonderte Betriebsvereinbarung zu Infektionskrankheiten regeln.

Darüber hinaus unterliegt der neue Corona-Virus nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der*die Arzt*Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der*des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb des Arbeitgebers – einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen Ärzte*innen nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.

Was ist, wenn die zuständige Behörde den Betrieb dichtmacht?

Eine solche Maßnahme, wie sie in Italien bereits vorgekommen ist, ist grundsätzlich auch in Deutschland möglich. Das Arbeitsministerium geht davon aus, dass es sich um einen Fall des Betriebsrisikos handelt. Beschäftigte behalten auch in diesem Fall ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Dies bestätigte ein Sprecher des Bundesarbeitsministeriums auf Anfrage des Redaktionsnetzwerks Deutschland.

Wie sieht es mit meinem Lohnanspruch aus, wenn ich selbst in Quarantäne bin?

Nach dem Infektionsschutzgesetz kann die zuständige Behörde ein Beschäftigungsverbot erlassen, wenn bei einer*m Beschäftigten der Verdacht besteht, dass er*sie eine ansteckende Krankheit hat oder er*sie einen Krankheitserreger in sich trägt. Dieses Beschäftigungsverbot führt dazu, dass Beschäftigte nicht mehr arbeiten dürfen und damit auch ihren Lohnanspruch verlieren. Im Gegenzug sieht das Infektionsschutzgesetz aber eine Entschädigung vor. Diese besteht in Höhe des Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen, anschließend in Höhe des Krankengeldes.

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Der Beitrag Corona-FAQ: Was Beschäftigte wissen müssen! erschien auf WaSi-Hessen.de.

Download: Flugblatt – Ungleichbehandlung Gesundheitsschutz Corona

Seit dem Ausbruch des neuartigen Corona-Virus ist die Verunsicherung bei vielen Beschäftigten im Dienstleistungsbereich mit Kundenkontakt groß. Das gilt besonders für den Frankfurter Flughafen, wo die Sicherheitskräfte teilweise die ersten sind, die mit asia­tischen Passagieren in Kontakt kommen. Bei den Kontrollen kommen sie den Reisen­den darüber hinaus oft sehr nahe.

Verständlicherweise machen sich die Kolleginnen und Kollegen Sorgen um ihre Gesundheit und möchten sich schützen. Viele möchten gerne einen Mundschutz tragen dürfen. Insbesondere z.B. Beschäftigte mit angeschlagenem Immunsystem, Eltern kleiner Kinder oder Angehörige von Pflegebedürftigen. Auch ihnen wurde bis gestern von den meisten Arbeitgebern das Tragen von Mundschutz untersagt.

Taten statt Worte

ver.di-Betriebsräte u.a. bei FraSec setzen sich seit Tagen vehement dafür ein, geeignete Maßnahmen zum Schutz der Kolleginnen und Kollegen zu treffen. Wir begrüßen daher die gestrige Entscheidung der FraSec Geschäftsführung in Absprache mit dem Gesamtbetriebsrat allen Beschäftigten das Tragen von privatem Mundschutz zu erlauben.

Keine Zweiklassengesellschaft am Flughafen!

Es darf aber keine Zweiklassengesellschaft beim Gesundheitsschutz geben! Auch die anderen Sicherheitsfirmen (I‑SEC, ICTS, All Service, ASS, ASA usw.) am Flughafen fordern wir auf, ihren Mitarbeitern das Tragen von Mundschutz zu gestatten, und ihrer Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz gerecht zu werden!

Die Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, bereits im Vorfeld Maßnahmen vorzu­bereiten, die in Zukunft eventuell getroffen werden müssen. Hierzu gehört auch die Ausarbeitung von Notfallplänen und das Bevorraten von Schutzausrüstung und Material.

Kunden in der Verantwortung!

Bisher untersagen die meisten Firmen das Tragen von privatem Mundschutz mit Hinweis auf entsprechende Kundenwünsche! Wir fordern auch die Auftraggeber der Sicherheitsfirmen – wie Bundespolizei und Airlines – auf, ihrer Verantwortung für den Gesundheitsschutz der Sicherheitskräfte gerecht zu werden!

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Der Beitrag Keine Ungleichbehandlung beim Gesundheitsschutz! erschien auf WaSi-Hessen.de.