Bundeslohntarifvertrag

CIT (Mobile Dienste)

In Hessen steigt der Lohn im Geldtransport von bisher 20,23 €/Std. auf 20,98 €/Std. ab 01.01.2025. Das sind 0,75 € (+3,71 %) mehr pro Stunde. Damit steigt der Monatslohn einer Vollzeitkraft um 129,75 € brutto pro Monat (ohne Zuschläge). Auf das Jahr gerechnet sind das 1557 € mehr.

Ab dem 01.01.2026 werden dann 21,80 gezahlt. Das sind dann 0,82 € (+3,91 %) mehr pro Stunde. Damit steigt der Monatslohn einer Vollzeitkraft in 2026 gegenüber 2025 um 141,86 € brutto pro Monat (ohne Zuschläge). Auf das Jahr gerechnet sind das 1702 € mehr als 2025 oder 3259 € mehr als noch in 2024. 

Cash (Geldbearbeitung)

In Hessen steigt der Lohn in der Geldbearbeitung von bisher 18,01 €/Std. auf 18,68 €/Std. ab 01.01.2025. Das sind 0,67 € (+3,72 %) mehr pro Stunde. Damit steigt der Monatslohn einer Vollzeitkraft um 141,86 € brutto pro Monat (ohne Zuschläge). Auf das Jahr gerechnet sind das 1702 € mehr.

Ab dem 01.01.2026 werden dann 21,80 gezahlt. Das sind dann 0,73 € (+3,91 %) mehr pro Stunde. Damit steigt der Monatslohn einer Vollzeitkraft in 2026 gegenüber 2025 um 141,86 € brutto pro Monat (ohne Zuschläge). Auf das Jahr gerechnet sind das 1515 € mehr als 2025 oder 3217 € mehr als noch in 2024. 

Betriebliche Angestellte

Die unter den Tarifvertrag fallenden, betrieblichen Angestellten erhalten die dem Cash-Bereich entsprechenden prozentualen Erhöhungen. D.h.:

Einmalzahlung

Zum Ausgleich der Monate Oktober, November und Dezember 2024 wird es einmalig eine abgabenfreie Zahlung in Höhe von 150,00 € geben. Diese sollte im Dezember gezahlt werden.

Laufzeit

Die Laufzeit des Bundeslohntarifvertrages endet am 31.12.2026, d.h., er kann frühestens zu diesem Datum gekündigt werden.

Änderungen im Bundesmanteltarifvertrag

Urlaub

In Hessen ergeben sich im MTV Änderungen beim Urlaub. Der Urlaubsanspruch wird in den kommenden Jahren von bisher 25 Tagen Grundurlaub auf 30 Tage steigen. Die bisherige hessische Urlaubsstaffel sah vor, dass der Urlaubsanspruch in den ersten drei Jahren auf 29 Tage steigt. Spätestens 2029 kriegen also alle Beschäftigten in Hessen mehr Urlaub.

Außerdem: Ab 2029 erhalten Beschäftigte mit hohen Betriebszugehörigkeiten noch Zusatzurlaubstage. Bei über 10 Jahren kommt ihr dann auf 31 Tage, bei Betriebszugehörigkeiten über 15 Jahren sogar auf 32 Tage.

Für vor dem 01.01.2025 eingestellte Beschäftigte gilt: vorherige Regelungen bleiben erhalten, bis die neue Staffel höhere Ansprüche vorsieht (Besitzstand).

Mehrarbeitszuschlagsgrenze

Bei der Mehrarbeitszuschlagsgrenze waren wir in Hessen schon da, wo viele andere Bundesländer in den kommenden Jahren erst noch hinkommen müssen, nämlich bei 174 Stunden. Ab dann gibt es 25 % Zuschlag. Zur Erinnerung: Die Arbeitgeber wollten ursprünglich Mehrarbeit innerhalb von 3 Monaten ausgleichen können. Das hätte bedeutet: weniger Mehrarbeitszuschläge. Das konnten wir abwenden!

Unternehmensprämie

Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit wird ab 2025 eine sogenannte Unternehmensprämie gezahlt. Pro Jahr gibt es dann 600 €, zahlbar jeweils zur Hälfte im Mai und November. Diese Zahlung löst die bisher in Hessen gezahlte Anwesenheitsprämie ab und der Betrag steigt bis 2029 sogar auf 1100 €. Auch hier gilt: Wer bisher nach der alten Regelung mehr erhalten hätte, behält das, bis die neue Regelung höhere Ansprüche vorsieht (Besitzstand).

Laufzeit

Die Laufzeit des Bundesmanteltarifvertrages endet am 31.12.2029, d.h., er kann frühestens zu diesem Datum gekündigt werden.

Alle weiteren Regelungen des MTV bleiben weiterhin bestehen.

Download: 20241220 Inhalt TV-Abschluss GuW

• teilen 
• teilen  
• teilen 

Der Beitrag Inhalt Tarifvertragsabschluss Geld- und Werttransport erschien auf WaSi-Hessen.de.

Deine ver.di-Bundestarifkommission Geld und Wert hat die Forderungen für die kommende Tarifrunde beschlossen. Vorausgegangen waren eine bundesweite Befragung und zwei Tarifkonferenzen mit Kollegen und Kolleginnen aus allen Bundesländern.

Tagsüber Millionär, abends Bettler!?

Entsprechend fordert ver.di in den Bundes-Lohntarifverhandlungen für den mobilen Bereich eine Erhöhung der Löhne in den Bundesländern Nordrhein-Westfalen (NRW) und Niedersachsen auf 23 Euro/Stunde, in Baden-Württemberg, Bayern, Bremen, Hamburg und Hessen auf 22,50 Euro/Stunde, in Rheinland-Pfalz und im Saarland auf 22 Euro/Stunde und in Schleswig-Holstein und den neuen Bundesländern auf 21,10 Euro/Stunde.

Im stationären Bereich soll die Erhöhung der Löhne in den Bundesländern NRW, Niedersachsen, Baden-Württemberg, Bayern, Bremen, Hamburg und Hessen auf 19,50 Euro/Stunde erfolgen, in Rheinland-Pfalz, im Saarland, in Schleswig-Holstein und den neuen Bundesländern auf 18,00 Euro/Stunde. Als Laufzeit für den Vertrag strebt die BTK 12 Monate an.

Urlaub, Überstundenzuschlag, Urlaubs- und Weihnachtsgeld?

Dieses Mal geht es auch um den so genannten Bundes-Mantel-Tarifvertrag. In die Bundesmanteltarifverhandlungen geht ver.di mit drei Forderungen:

• Alle arbeitstäglich über die 8 Stunden hinaus gehenden Zeiten sind mit dem Überstundenzuschlag zu vergüten.
• Statt der bisher in den verschiedenen Bundesländern geltenden Regelungen zu einem eventuellen Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder einer Anwesenheitsprämie soll ein bundeseinheitliches Urlaubsgeld und ein bundeseinheitliches Weihnachtsgeld jeweils in Höhe eines halben Brutto-Monatsgehalts gelten.
• Alle Beschäftigten erhalten einen Urlaubsanspruch von 31 Tagen bezogen auf eine 5‑Tage-Woche (ohne Schlechterstellung der Beschäftigten, die bislang einen Anspruch auf mehr als 31 Urlaubstage haben).

Um diese starken Forderungen durchzusetzen, braucht es einsatzwillige Beschäftigte, betont die BTK.

Wie nah wir am Ende unseren Forderungen kommen, hängt von allen ab!

Mach die Tarifrunde zum Thema in deinem Betrieb und bei deinen Kolleginnen und Kollegen! 

Deshalb: mitgliedwerden.verdi.de

Download: Forderungen Tarifrunde 2024 GuW

• teilen 
• teilen  
• teilen 

Der Beitrag Forderungen für die Bundeslohn- und Bundesmanteltarifrunde erschien auf WaSi-Hessen.de.

Wir berichteten (hier und hier), dass die ICTS Deutschland die laut MTV eigentlich mit der Mai-Abrechnung im Juni fällige Jahressonderzahlung nicht bezahlt hat. Unsere Juristen standen mehr oder weniger mit den Akten unter dem Arm in den Startlöchern, um für unsere Mitglieder Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Da bekamen wir die Nachricht: ICTS knickt ein. Die Jahressonderzahlung wurde – verspätet aber immerhin – mit der August-Abrechnung bezahlt. Ein schöner Erfolg für die Arbeitnehmer*innen, der nur durch die gute Zusammenarbeit zwischen Mitgliedern, Betriebsrat und Gewerkschaft möglich wurde!

Nächster Schock – ICTS kürzt den Urlaub

Mit der Abrechnung für August dann aber der nächste Schock: ICTS „berechnet den Urlaubsanspruch neu“. Plötzlich haben die Beschäftigten nur noch einen ungefähr halb so hohen Urlaubsanspruch. Betroffene Arbeitnehmer*innen erhalten Post von der Stationsleiterin. Darin wird ihnen erklärt, dass auf Grund der eingeführten Kurzarbeit der Urlaub neu berechnet werden müsste:

Pikant: Dies soll auch für Urlaub in der Vergangenheit gelten! Uns liegen Schreiben vor, nach denen nachträglich der Urlaub neu abgerechnet werden soll, bzw. für Urlaub, der ebenfalls bereits stattgefunden hat, nachträglich die Genehmigung zurückgezogen werden soll.

Wir stehen derzeit in Kontakt mit unseren Juristen. Die Rechtslage ist kompliziert, denn es handelt sich hier sozusagen um arbeitsrechtliches Neuland. Einfach: gesagt: „Sowas gab’s noch nie.“

ver.di-Mitglieder, die akut von der Urlaubskürzung betroffen sind und in den nächsten Tagen oder Wochen in Urlaub gehen möchten, wenden sich bitte an unser Team Beratung und Recht unter 069‑2569‑0 oder .

• teilen 
• teilen  
• teilen 

Der Beitrag ICTS – jetzt geht’s an den Urlaub erschien auf WaSi-Hessen.de.

Mit seiner Entscheidung vom 19. Februar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Vorgaben des EuGH in seiner Vorabentscheidung vom 6. November 2018 umgesetzt. Danach haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen haben, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten
Mindestjahresurlaub erhält.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Die Vorschrift zwingt den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet den Arbeitnehmer zur Verwirklichung des Urlaubsanspruchs anzuhalten.

Nach der Rechtsprechung des EuGH hat der Arbeitgeber, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“.

Hieraus ergibt sich, so das BAG, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen hat, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn er nicht genommen wird.

Was bedeutet „klar und rechtzeitig“?

Durch die BAG Entscheidung wurde klargestellt, dass Arbeitgeber aktiv mitzuwirken haben, damit Arbeitnehmer ihren Urlaub während des Urlaubsjahres in Anspruch nehmen.

Wenn Arbeitnehmer nicht „klar und rechtzeitig“ darauf hingewiesen werden ihren (Rest)Urlaub zu nehmen, so geht dieser Anspruch nicht wie bisher ersatzlos unter. Wann ein Hinweis rechtzeitig kommt, hatte das BAG jedoch nicht entschieden. Es ist daher zu erwarten, dass
diese Frage in den kommenden Monaten/Jahren eine große Streitfrage sein wird, die die Arbeitsgerichtsgerichtbarkeit beschäftigen dürfte.

Anspruch auf Erfüllung alter Urlaubsansprüche?

Soweit aus der Pressemitteilung des BAG ersichtlich, dürften auch noch alte und bisher als verfallen angesehene Urlaubsansprüche grundsätzlich durchsetzbar sein.

Dies gilt wahrscheinlich aber nur dann, wenn diese Ansprüche nicht infolge vertraglicher Ausschlussfristen, gesetzlicher Verjährung oder aufgrund einer Abgeltungsklausel im Aufhebungsvertrag ausgeschlossen sind.

Hier der Text der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019:

Verfall von Urlaubsansprüchen – Obliegenheiten des Arbeitgebers

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 6. Mai 2015 – 8 Sa 982/14 –

• teilen 
• teilen  
• teilen 

Der Beitrag Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer vor Urlaubsverfall warnen erschien auf WaSi-Hessen.de.

Wer arbeitet, braucht auch mal eine Auszeit. Laut Gesetz stehen jedem Beschäftigten deshalb mindestens vier Wochen Erholungsurlaub im Jahr zu – mit Tarifvertrag sind es oft auch deutlich mehr. Doch was passiert, wenn etwas dazwischen kommt – eine Krankheit zum Beispiel oder ein Jobwechsel?

Krank im Urlaub

Wer krank ist, kann sich nicht erholen – und Erholung ist der Zweck des Urlaubs. Das ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Deshalb gehen Urlaubstage durch Krankheit nicht verloren. Wichtig ist allerdings, dass Beschäftigte den Arbeitgeber so schnell wie möglich informieren, falls sie während des Urlaubs krank werden.

Wenn die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest belegt ist, werden die entsprechenden Tage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet und können später nachgeholt werden. Der Zeitpunkt dafür muss jedoch, wie bei jedem anderen Urlaub, mit dem Chef abgesprochen werden. Wer den Urlaub eigenmächtig um die Krankheitstage verlängert, riskiert schlimmstenfalls eine Kündigung – wegen Selbstbeurlaubung.

Übertragung bei längerer Krankheit

Normalerweise gilt: Urlaub aus dem Vorjahr muss bis zum 31. März genommen werden. Wenn jemand über einen längeren Zeitraum erkrankt ist und seinen Uraub deshalb nicht im laufenden Jahr nehmen kann, verlängert sich diese Frist um ein Jahr. Das heißt: Urlaubstage aus 2017, die krankheitsbedingt nicht genommen werden können, verfallen erst am 31.03.2019, nicht schon am 31.03.2018. Damit soll sichergestellt werden, dass der Anspruch nicht untergeht, wenn Arbeitnehmer auch über den Jahreswechsel hinaus krank sind. Rechtliche Grundlage dafür sind entsprechende Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs.

Das ist in der Sicherheitsbranche auch tariflich nochmal geregelt. (§ 18 Abs. 1 Bundesmantelrahmentarifvertrag, bzw. § 17 Abs. 4 Manteltarifvertrag Luftsicherheit). Aber aufpassen: Zwar verlängert sich der Übertragungszeitraum von drei auf fünfzehn Monate, dies gilt allerdings nur für den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.

Resturlaub bei Kündigung

Wenn Beschäftigte aus dem Unternehmen ausscheiden, müssen sie vorher ihren Urlaub nehmen. Eine Auszahlung der restlichen Urlaubstage ist nur in Ausnahmefällen möglich – weil der Urlaub laut Gesetz der Erholung dient und nicht dazu, ein zusätzliches Einkommen zu erzielen. Deshalb haben Beschäftigte in der Regel auch keine Chance sich zu wehren, wenn der Arbeitgeber sie zusammen mit der Kündigung freistellt. Das Argument, sie hätten den Urlaub lieber zu einem anderen Zeitpunkt genommen, zählt in diesem Fall nicht.

Wartezeit bei Neueinstieg

Wer neu in einem Unternehmen anfängt hat, wie jeder andere Mitarbeiter, Recht auf bezahlten Urlaub. Laut Bundesurlaubsgesetz muss man jedoch sechs Monate warten, bis man Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub hat. Das heißt aber nicht, dass es vorher keinen Urlaub gibt: Beschäftigte können für jeden vollen Monat, den sie im Betrieb sind, ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs geltend machen. Wenn jemand also zum Beispiel Anfang Januar anfängt und 30 Tage Jahresurlaub hat, darf er im April acht Tage zu Hause bleiben. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden dabei auf einen vollen Tag aufgerundet.

Urlaubsanspruch bei Jobwechsel

Dasselbe gilt, wenn Beschäftigte vor Ablauf der Wartezeit oder innerhalb der ersten Jahreshälfte aus dem Betrieb ausscheiden: Auch dann steht ihnen für jeden vollen Monat, den er gearbeitet hat, ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Arbeitet man in der Bewachung und geht man erst in der zweiten Jahreshälfte, kann man laut Tarifvertrag soviele Zwölftel beanspruchen, wie man volle Monate im Unternehmen beschäftigt war. Dann bemisst sich der Urlaubsanspruch aber auf 28 Kalendertage (bzw. 24 Werktage oder 20 Tage bei einer 5‑Tage-Woche).

Rechtzeitig geltend machen

Übrigens entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung mit dem letzten Arbeitstag. Auf Grund der einmonatigen Ausschlussfrist in den Tarifverträgen verfällt der Anspruch einen Monat später, wenn man ihn nicht schriftlich gelten gemacht hat. Gekündigte Arbeitnehmer sollten also mit spätestens am letzten Arbeitstag die Auszahlung des Resturlaubs schriftlich (Einschreiben, Fax oder persönlich abgegebenes und quittiertes Schreiben) beim Arbeitgeber verlangen.

Über den Tod hinaus

Was viele nicht wissen: Selbst wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin stirbt, geht der Anspruch auf Jahresurlaub nicht verloren. Die Hinterbliebenen können für die Tage, die der oder die Verstorbene nicht mehr nehmen konnte, vom Arbeitgeber einen finanziellen Ausgleich verlangen. Das hat der Europäische Gerichtshof entschieden. Nationale Gesetze oder Gepflogenheiten, nach denen der Urlaubsanspruch untergehe, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende, seien nicht mit EU-Recht vereinbar, so die Richter.

Wenn ihr noch Fragen zu eurem Urlaubsanspruch habt, könnt ihr euch an eure gewerkschaftlichen Ansprechpartner wenden.

• teilen 
• teilen  
• teilen 

Der Beitrag Kündigung, Krankheit, Tod: Was passiert mit dem Urlaubsanspruch? erschien auf WaSi-Hessen.de.